การประเมินผลงาน · Performance reviews

การประเมินผลงานในเมนูบุคคล (9 บุคคล) ใช้ดำเนินการประเมินผลงานของบริษัท ได้แก่ แบบประเมินที่มีเกณฑ์การให้คะแนนและหัวข้อที่ใช้ประเมิน รอบการประเมินตามช่วงเวลาพร้อมผู้ถูกประเมิน เป้าหมาย (KPI) ของพนักงานแต่ละคน การประเมินตนเองของพนักงาน การประเมินของหัวหน้า การสรุปผลโดยฝ่ายบุคคล และการรับทราบผลของพนักงาน พร้อมความเห็นจากเพื่อนร่วมงานถ้าต้องการ รายงานความคืบหน้าและการกระจายของผลประเมิน และสำหรับผู้ที่มีสิทธิ์ดูข้อมูลเงินเดือน การเสนอขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส Panya ไม่เปลี่ยนค่าจ้างของใครจากผลการประเมินเลย

บทนี้อธิบายเรื่องต่อไปนี้

• ผู้ที่ทำอะไรในการประเมิน
• แบบประเมินผลงาน: เกณฑ์การให้คะแนนและน้ำหนักของหัวข้อ
• รอบการประเมิน: ผู้ถูกประเมิน การเริ่มและปิดรอบ และรายงาน
• ขั้นตอนของการประเมิน: เป้าหมาย การประเมินตนเอง การประเมินของหัวหน้า ความเห็นจากเพื่อนร่วมงาน การสรุปผลโดยฝ่ายบุคคล และการรับทราบผล
• การเสนอขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส
• สิ่งที่กฎหมายและศาลกำหนดเกี่ยวกับการประเมินผลงาน
• สิ่งที่ Panya ยังไม่ได้ทำ

สายการบังคับบัญชาและการผูกทะเบียนประวัติกับบัญชีผู้ใช้ Panya กำหนดได้ที่ทะเบียนประวัติ (ดูบทบุคคล)

เมนูการประเมินผลงาน#

ผู้ที่ทำอะไรในการประเมิน#

ผลการประเมินเป็นข้อมูลส่วนบุคคล การประเมินจึงมีสิทธิ์ของตนเอง 2 อย่าง

เจ้าของ ผู้ดูแลองค์กร และผู้จัดการฝ่ายบุคคล (สิทธิ์งานบุคคล) มีทั้งสองสิทธิ์ ส่วนเจ้าหน้าที่บุคคล นักบัญชี พนักงานบันทึกข้อมูล และผู้ดูข้อมูลไม่มี ผู้อื่นเข้าร่วมการประเมินผ่านทะเบียนประวัติของตนเมื่อผูกกับบัญชีผู้ใช้ Panya แล้ว

ไม่มีใครประเมิน สรุปผล หรือเสนอค่าตอบแทนในการประเมินของตนเองได้ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่อยู่ในรอบการประเมินด้วยต้องให้ผู้อื่นสรุปผลของตน และเลือกผู้ประเมิน บันทึกความเห็นของเพื่อนร่วมงาน หรือนำการประเมินของตนออกจากรอบไม่ได้ ในการประเมินของตนเอง เจ้าของ ผู้ดูแลองค์กร หรือผู้จัดการฝ่ายบุคคลเห็นเท่าที่พนักงานทั่วไปเห็น คือผลประเมินของหัวหน้าเมื่อสรุปผลแล้ว ไม่เห็นความเห็นของเพื่อนร่วมงานหรือประวัติ และรายการของรอบการประเมินไม่แสดงการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสที่เสนอให้ตน พนักงานที่ไม่มีบัญชีผู้ใช้ Panya ประเมินบนกระดาษ และฝ่ายบุคคลบันทึกการประเมินตนเองและการรับทราบแทน

แบบประเมินผลงาน#

9 บุคคล → แบบประเมินผลงาน แสดงแบบประเมิน คลิก สร้างแบบประเมิน หรือคลิกแบบประเมินเพื่อแก้ไข

รอบการประเมินใช้แบบประเมินตามที่เป็นอยู่ขณะเริ่มรอบ การแก้ไขแบบประเมินจึงมีผลเฉพาะรอบที่ยังเป็นร่าง

รอบการประเมิน#

9 บุคคล → การประเมินผลงาน แสดงรอบการประเมินพร้อมจำนวนผู้ถูกประเมินและจำนวนที่สรุปผลแล้ว คลิก สร้างรอบการประเมิน

การเริ่มรอบการประเมิน#

รอบใหม่เป็นร่างที่เห็นได้เฉพาะฝ่ายบุคคล ที่หน้ารอบการประเมิน คลิก เพิ่มผู้ถูกประเมิน เลือกพนักงานทุกคนที่ทำงานในช่วงที่ประเมิน แผนกพร้อมแผนกย่อย หรือพนักงานที่เลือกเอง ระบบเพิ่มแต่ละคนครั้งเดียว โดยมีหัวหน้าตามสายการบังคับบัญชาเป็นผู้ประเมิน เปลี่ยนผู้ประเมินได้ที่หน้าการประเมิน

เริ่มการประเมิน เปิดการประเมิน ระบบเก็บแบบประเมินไว้ตามที่เป็นอยู่ และพนักงานแต่ละคนเริ่มประเมินตนเองได้ นำพนักงานออกจากรอบได้เฉพาะก่อนที่จะส่งผลการประเมินตนเอง ปิดรอบการประเมิน สิ้นสุดรอบ หลังปิดแล้วจะแก้ไขสิ่งใดไม่ได้ และการประเมินที่ยังไม่ได้รับทราบจะคงไว้ตามสถานะเดิม

รายงานของรอบการประเมิน#

ความคืบหน้า นับจำนวนการประเมินในแต่ละขั้นตอน รายการที่เลยกำหนด และจำนวนที่สรุปผลแล้วของแต่ละแผนก ผลประเมินสุดท้าย แสดงจำนวนพนักงานในแต่ละระดับคะแนนพร้อมคะแนนเฉลี่ย ตารางด้านล่างแสดงผู้ประเมิน ขั้นตอน และผลประเมินของพนักงานแต่ละคน และหากมีสิทธิ์ ดูข้อมูลเงินเดือน จะแสดงข้อเสนอการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสด้วย

ขั้นตอนของการประเมิน#

เปิดการประเมินได้จาก การประเมินของฉัน (รายการที่ รอคุณ แสดงไว้) หรือจากรอบการประเมิน

เป้าหมาย#

ผู้ประเมิน (หรือฝ่ายบุคคล) คลิก กำหนดเป้าหมาย ได้จนกว่าหัวหน้าจะประเมิน

แต่ละเป้าหมายมีชื่อ ตัวชี้วัด (KPI) ค่าเป้าหมาย และน้ำหนัก ซึ่งรวมกันต้องได้ 100 เป้าหมายที่ใช้ชื่อเดิมจะคงความคืบหน้าและคะแนนที่ให้ไว้ เป้าหมายที่ชัดเจนและตกลงร่วมกับพนักงานตั้งแต่ต้นช่วงที่ประเมิน ทำให้การประเมินเป็นธรรม

การประเมินตนเอง#

พนักงานให้คะแนนแต่ละหัวข้อและเป้าหมายตามเกณฑ์ รายงานความคืบหน้า (0–100%) และผลจริงของแต่ละเป้าหมาย เขียนความเห็นและความเห็นโดยรวม แล้วคลิก บันทึกร่าง หรือ ส่งให้หัวหน้า การส่งต้องให้คะแนนครบทุกรายการ ผู้ประเมินไม่เห็นร่าง

ฝ่ายบุคคลบันทึกผลการประเมินตนเองที่ทำบนกระดาษแทนได้ (ระบบแสดงว่า บันทึกโดยฝ่ายบุคคล) หรือคลิก ข้ามการประเมินตนเอง พร้อมเหตุผล (เช่น พนักงานลาเป็นเวลานาน)

การประเมินของหัวหน้า#

เมื่อพนักงานส่งผลการประเมินตนเองแล้ว ผู้ประเมินจะเห็นผลนั้นข้างคอลัมน์ของตน ให้คะแนนแต่ละหัวข้อและเป้าหมาย เขียนความเห็น แล้วคลิก ส่งให้ฝ่ายบุคคล ระบบคำนวณคะแนนรวมตามน้ำหนัก ปุ่ม ส่งกลับให้พนักงาน ส่งการประเมินกลับพร้อมเหตุผล

คะแนนรวมคือคะแนนของแต่ละหัวข้อคูณน้ำหนักของหัวข้อ โดยหัวข้อเป้าหมายคิดจากคะแนนของเป้าหมายตามน้ำหนักของแต่ละเป้าหมาย เช่น เป้าหมายได้ 5 (70%) และ 3 (30%) ได้ 4.4 เมื่อหัวข้อเป้าหมายหนัก 60% และอีกสองหัวข้อได้ 4 หนักหัวข้อละ 20% คะแนนรวมคือ 4.4 × 0.6 + 4 × 0.2 + 4 × 0.2 = 4.24

พนักงานไม่เห็นผลการประเมินของหัวหน้าจนกว่าฝ่ายบุคคลจะสรุปผล

ความเห็นจากเพื่อนร่วมงาน#

ในรอบที่ขอความเห็นจากเพื่อนร่วมงาน ผู้ประเมินหรือฝ่ายบุคคลคลิก ขอความเห็นเพื่อนร่วมงาน แล้วเลือกเพื่อนร่วมงาน (ไม่ใช่ผู้ถูกประเมินหรือผู้ประเมิน ไม่เกิน 10 คน) เพื่อนร่วมงานที่ผูกกับบัญชีผู้ใช้ Panya จะเห็นการประเมินใน การประเมินของฉัน และให้ความเห็นพร้อมคะแนนได้ถ้าต้องการ ฝ่ายบุคคลบันทึกแทนผู้อื่น ให้ความเห็นได้จนกว่าหัวหน้าจะประเมิน ฝ่ายบุคคลและผู้ประเมินเห็นความเห็นนี้ แต่พนักงานไม่เห็น

การสรุปผลโดยฝ่ายบุคคล#

การประเมินที่รอฝ่ายบุคคลแสดงคะแนนรวมจากหัวหน้าและระดับคะแนนที่ปัดได้ (ครึ่งปัดขึ้น) ฝ่ายบุคคลใช้ตามนั้นหรือปรับ เขียนความเห็น แล้วคลิก สรุปผล ปุ่ม ส่งกลับให้หัวหน้า ส่งการประเมินกลับพร้อมเหตุผล ฝ่ายบุคคลสรุปผลการประเมินของตนเองไม่ได้

การรับทราบผล#

พนักงานจะเห็นผลการประเมินของหัวหน้า ผลประเมินสุดท้าย และความเห็นของฝ่ายบุคคล แล้วคลิก รับทราบผลการประเมิน พร้อมเขียนความเห็น รวมถึงสิ่งที่ไม่เห็นด้วย การรับทราบหมายถึงได้เห็นผลแล้ว ไม่ได้หมายความว่าเห็นด้วย และความเห็นจะเก็บไว้กับผลการประเมิน สำหรับพนักงานที่ลงนามบนกระดาษ ฝ่ายบุคคลคลิก บันทึกการรับทราบบนกระดาษ พร้อมวันที่ลงนาม

การเสนอขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส#

ผู้ที่มีสิทธิ์ดูข้อมูลเงินเดือนและจัดการการประเมินผลงานจะเห็น ข้อเสนอการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส ที่หน้าการประเมิน ได้แก่ การขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์หรือจำนวนเงิน โบนัส และหมายเหตุ

ข้อมูลนี้เป็นเพียงข้อเสนอ Panya ไม่เปลี่ยนเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสจากผลการประเมินเลย ระบบเงินเดือนในเมนู 8 เงินเดือน เป็นผู้ตัดสินใจ ไม่มีใครเสนอค่าตอบแทนของตนเองได้ พนักงาน ผู้ประเมิน และฝ่ายบุคคลที่ไม่มีสิทธิ์ ดูข้อมูลเงินเดือน ไม่เห็นข้อเสนอนี้ และประวัติการใช้งานบันทึกเพียงว่ามีการเปลี่ยนแปลง ไม่บันทึกจำนวนเงิน

สิ่งที่กฎหมายและศาลกำหนด#

กฎหมายไทยไม่ได้บังคับให้นายจ้างเอกชนต้องประเมินผลงานหรือขึ้นเงินเดือน แต่สิ่งที่กฎหมายกำหนดไว้กำหนดวิธีที่ Panya ใช้ในการประเมิน (ดู docs/reference/thai-labour-reference.md)

• ไม่ลดค่าจ้างจากผลการประเมิน การลดค่าจ้างหรือเปลี่ยนเงื่อนไขโบนัสให้ลูกจ้างเสียประโยชน์ต้องได้รับความยินยอม (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ มาตรา 20 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6135–6137/2555 และ 4519/2557) และหักค่าจ้างเพราะผลงานไม่ดีไม่ได้ (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน มาตรา 76) Panya จึงมีเพียงข้อเสนอ ไม่เปลี่ยนค่าจ้าง
• ประเมินให้ชัดเจน และมีผู้ประเมินมากกว่าหนึ่งคน ศาลฎีกาเห็นว่าการเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดีที่อาศัยการประเมินของบุคคลคนเดียวในหัวข้อที่คลุมเครือโดยไม่มีการทบทวนไม่เป็นธรรม (5732/2560) และเห็นว่าเป็นธรรมเมื่อเตือนเป็นหนังสือแล้วไม่ปรับปรุง (3413/2561) การประเมินใน Panya มีเป้าหมายและเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ความเห็นของพนักงานเอง การประเมินของหัวหน้า และการสรุปผลของฝ่ายบุคคล และเก็บความเห็นไว้ทั้งหมด
• ผลงานไม่ดีไม่ใช่เหตุตามมาตรา 119 ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างด้วยเหตุนี้ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชย หนังสือเตือน (มาตรา 119(4)) เป็นเอกสารแยกต่างหาก และมีผลไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำผิด
• การทดลองงาน กฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาไว้ (ดูบทการสรรหาบุคลากร)

สิ่งที่ Panya ยังไม่ได้ทำ#

• การเข้าสู่ระบบด้วยตนเองของพนักงานที่ไม่ได้เป็นผู้ใช้งานขององค์กร ขณะนี้พนักงานเหล่านี้ประเมินบนกระดาษผ่านฝ่ายบุคคล
• การเปลี่ยนค่าจ้างจากข้อเสนอ (ตั้งใจไม่ทำ ระบบเงินเดือนเป็นผู้ตัดสินใจ)
• การปรับเทียบผลประเมินทั้งแผนก การประเมินแบบ 360 องศาที่ไม่ระบุตัวผู้ให้ความเห็น การให้ความเห็นต่อเนื่องตลอดปี และหนังสือเตือน
• อีเมลเตือนก่อนถึงกำหนด